Kolektivní vyjednávání

Problém s chováním odborů je ten, že má podobné dopady jako zákony o minimální mzdě. Protože zaměstnavatelům je znemožňováno, aby najímali za nízké mzdy, nebo jsou nuceni, aby platili vyšší růst mzdy, než je růst produktivity práce, zaměstnávají menší počet zaměstnanců, než by tomu bylo v opačném případě. Kolektivní smlouvy tak staví bariéry vstupu do zaměstnání pro ty, kteří zaměstnání dosud nemají.
Odbory v dnešní podobě existují již cca sto let. Ze začátku bojovaly za to, aby byly akceptovány a mohly reprezentovat dělníky. V průběhu posledních 50 let však na druhou stranu vznikala v mnoha zemích legislativa, která měla a má za cíl ochraňovat a podporovat odbory. Síla odborů obvykle spočívá ve schopnosti kontrolovat práci zaměstnanců, čili ve schopnosti vyhlásit stávku. Účinnost stávky je založena na faktu, že zaměstnavatel je těžce poškozen, jestliže všichni zaměstnanci přestanou pracovat najednou. Zaměstnavatel těžko nahrazuje všechny zaměstnance najednou. Specifické znalosti a dovednosti jsou ztraceny.
V dobách, kdy odbory vznikaly, pokoušeli se zaměstnavatelé čelit stávkám tak, že se sdružovali do kartelů, čili federací zaměstnavatelů. Jeden způsob byl najmout náhradní zaměstnance z řad nečlenů odborů, jiným snaha zasáhnout odbory odstávkou, kdy ostatní zaměstnavatelé zastavili výrobu, aby poškodili členy odborů pracujících v těchto firmách.